亲情式的管理模式，现在越来越在各行各业中流行，小的美容院在消费价格上与大美容院相比没有什么竞争力，美容师们的工资自然也不可能高到哪里去，而管理服务的品牌性也没法可比。因此，亲情式的管理模式就显得尤为重要，美容师们的积极性被调动起来就会愿意留在这里。

美容院发展的关键要素是美容师，投资者要实现经营目标，必须借助美容师的努力。然而，跳槽之风却困扰着美容界。顾如清是南昌一家美容院的老板。她自从2002年开始经营一家美容院以来，每月销售额都达到8万多元。

然而2个月前，正当她的美容院向每月10万元的目标大步迈进时，美容院的几个骨干员工陆续地向她提出了辞职甚至直接离开。

受到这些员工的影响，店里的其他美容师也变得心绪不宁，客人的抱怨越来越多，不少顾客去了竞争对手的美容院，顾如清美容院的业绩也就直线下降，跌到了开业以来的月营业额最低。

类似这种美容师流失的事情，恐怕每个美容院都曾或多或少地经历过，这对美容院及整个行业来说无疑是很大的伤害。而员工是一个美容院生存和发展的最重要的资本。因此员工、人才的外流如同资金外流，直接造成了顾客流失、业绩急剧下降等后果。

面对这种情况，顾如清感到很无助，她想不明白，自己近两年来对美容师们可谓关怀备至，把她们当成自己的姐妹一样看待，尽可能地为她们着想，但是她们到头来还是向自己辞职或者直接离开。

在这方面，小唐的管理经验值得顾如清借鉴。小唐的美容店里有3个美容师，虽然作为老板，但是小唐从不在她们面前摆谱，很多时候更是为她们着想，有一天有个美容师告诉她，由于她租住房子的房东要收回房子，所以她这两天想请假去找一找房子，否则就会露宿街头了。

虽然这几天店里很忙，如果缺少一个美容师会有较大的损失，但是，小唐还是决定给这个美容师放了一天的假。这样的人性化管理，让小唐逐渐赢得了美容师们的信任，她们无论是生活上、感情中遇到了什么样的问题，都会向小唐倾诉，小唐也都乐意为她们解决。

有这样的一个融洽工作氛围，顾客们也看在眼里，大家都说小唐的美容院就像一个大家庭一样，每次到店里来，她们都笑脸相迎，而且总有一种暖暖的家的感觉。因此，顾客们也常往美容院里跑，为的就是来这里聊聊天，放松放松。

亲情式的管理模式，现在越来越在各行各业中流行，小的美容院在消费价格上与大美容院相比没有什么竞争力，美容师们的工资自然也不可能高到哪里去，而管理服务的品牌性也没法可比。

因此，亲情式的管理模式就显得尤为重要，美容师们的积极性被调动起来就会愿意留在这里。与此相反，有的美容院老板则用高压的手段，管理采用简单地用“奖罚”金钱来完成，不关心美容师的多种需求，让每一个美容师都有追求看到希望，为美容院的共同目标而奋斗。

每一个美容院都有自己的价值观。这些价值观渗入员工心中，影响着他们，而且某种价值观一旦落地生根之后就很难改变。有些老板害怕自己的商业秘密外露，就重用亲朋好友及其子女，或自己培养人才。

实际上，这是下下策，因为这样做的坏处有二点：一是近亲繁殖的结果导致人才结构僵化，时间久了便形成一种封闭的员工群，对美容院的发展极为不利;二是盲目的排斥外来思想和外部经验，使自己的美容院越来越失去活力。

如果引来“外来和尚”，重视“杂交”优势，博采众长，把各种具有不同特点和经验的美容师汇集在一起，必定是充满生机，充满活力，让美容院生意很快地火爆起来。

从社会心理学的角度讲，老板与员工之间的心理相容，有时与他们之间的原有关系距离成反比。也就是说，原来越熟悉，指导下属工作越难开展;相反，原来并不了解，指导下属的工作反而容易开展。

所以，有很多美容师在这个美容院是条“虫”，出去以后在另外一家美容院却是一条“龙”。谋求发展的美容院老板，不应再走家庭经营的老路，请外来“和尚”，才可能真正念好美容“生意经”。